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Salute e sicurezza sul lavoro

Enel considera la salute, la sicurezza e l’integrità psicofisica delle persone il bene più prezioso da tutelare in ogni momento della vita, al lavoro come a casa e nel tempo libero, e si impegna a sviluppare e promuovere una solida cultura della sicurezza ovunque nel mondo al fine di garantire un ambiente di lavoro sano. Qualità e sicurezza sono un binomio imprescindibile. Ciascuno è responsabile della propria salute e sicurezza così come di quella delle persone con cui interagisce e, come previsto nella “Stop Work Policy” di Enel, è tenuto a segnalare e fermare tempestivamente qualsiasi situazione a rischio o comportamento non sicuro.

L’impegno costante di ognuno, l’integrazione della sicurezza nei processi e nella formazione, la segnalazione e l’analisi dei mancati infortuni, il rigore nella selezione e nella gestione delle ditte appaltatrici, i controlli sulla qualita, la condivisione delle esperienze nel Gruppo e il confronto con i top player internazionali sono gli elementi fondanti della cultura della sicurezza in Enel.

Nel 2018 e stato portato a regime il progetto SHE365, che ha lo scopo di focalizzare l’attenzione su sicurezza, salute e ambiente (Safety-Health-Environment) per tutti i 365 giorni dell’anno.

Il progetto si basa su tre direttrici principali:

  • accrescere il coinvolgimento dei fornitori;
  • rafforzare la catena del commitment;
  • facilitare la condivisione delle iniziative.

La sicurezza è integrata nei processi di appalto e le performance delle imprese sono monitorate sia in fase preventiva tramite il Sistema di Qualificazione, sia in fase di esecuzione del contratto attraverso numerosi processi di controllo. Nel 2018 il processo di qualificazione è stato ulteriormente rafforzato ed e stato predisposto un nuovo allegato alle condizioni generali di contrattazione che definisce in maniera chiara gli obblighi in materia di salute, sicurezza e ambiente che tutti i fornitori devono rispettare. E stato, inoltre, introdotto un processo di valutazione del fornitore chiamato “Safety Supplier Assessment” che prevede l’esecuzione di audit specifici sui temi di sicurezza svolti nella sede del fornitore in caso emergano specifiche criticita.

Nel 2018 sono proseguiti alcuni progetti di innovazione sulla sicurezza e ne sono stati lanciati di nuovi che hanno riguardato le misure di prevenzione e protezione, l’esecuzione e analisi di controlli correttivi, nonché la formazione del personale. In particolare, è stato sviluppato e realizzato un dispositivo portatile capace di individuare tensione elettrica a distanze operative su linee sia di bassa sia di media tensione, prevenendo il contatto dell’operatore con parti energizzate.

E' stata, inoltre, lanciata una iniziativa globale per ridurre l’incidentalità stradale sia per autisti in orario di servizio sia per tutte le persone in azienda che utilizzano auto e moto per recarsi a lavoro. Il progetto include applicazioni per smartphone dedicate, simulatori di guida, agevolazioni per l’acquisto di dispositivi di protezione personale e convenzioni facilitate con assicurazioni che utilizzano le “black box”. Infine, sono stati sviluppati nuovi scenari di realta virtuale finalizzati alla formazione operativa, su tematiche sia di manutenzione sia di sicurezza.

Indici sulla safety

N.
201820172018-2017
Indice di frequenza infortuni Enel (1)0,9431,199(0,256)-21%
Infortuni gravi e mortali Enel
Infortuni gravi (2)64250%
Infortuni mortali12(1)-50%
Totale76117%
Infortuni gravi e mortali imprese appaltatrici
Infortuni gravi (2)109111%
Infortuni mortali7 (3)11(4)-36%
Totale1720(3)-15%

(1) Tale indice è calcolato come rapporto tra il numero totale degli infortuni e le ore lavorate espresse in milioni.
(2) Infortunio con prima prognosi, riportata sul primo certificato medico emesso, superiore a 30 giorni o con prognosi riservata, fino allo scioglimento della riserva o con prognosi non nota che, a una prima valutazione da parte della società interessata, venga ipotizzata superiore a 30 giorni. Allo scioglimento della riserva o alla definizione della prognosi, gli infortuni saranno considerati gravi solo se la prima prognosi risulterà superiore a 30 giorni. Qualora la riserva non venga sciolta, ovvero la prognosi resti non nota entro 30 giorni dall’evento, l’infortunio dovrà ritenersi grave.
(3) Considerando le attività gestite in tutte le aree in cui il Gruppo opera, alle quali afferiscono alcune delle società consolidate con metodo equity e società per le quali è stato applicato il meccanismo di BSO (“Build, Sell and Operate”), il valore totale degli infortuni mortali è pari a 8.

Andamento infortunistico

Nel 2018 il tasso di infortuni (LTIFR13) dei dipendenti del Gruppo Enel si è attestato a 0,19, in riduzione rispetto al valore dello scorso anno, pari a 0,24.

Per quanto riguarda i dipendenti delle imprese appaltatrici, il LTIFR si è attestato a 0,17, in riduzione rispetto al valore 0,19 del 2017.

Nel 2018 si sono verificati 1 infortunio mortale che ha coinvolto dipendenti del Gruppo Enel e 714 infortuni mortali che hanno coinvolto ditte appaltatrici del Gruppo Enel.

La Policy 106, “Classification, communication, analysis and reporting of incidents”, definisce ruoli e modalita affinché sia garantita la tempestiva comunicazione degli eventi incidentali e assicurato il processo di analisi delle cause radice, la definizione dei piani di miglioramento e il loro monitoraggio.

La Policy approfondisce anche le modalità di comunicazione e di analisi di tutti quegli eventi, come per esempio i near miss, che avrebbero avuto la potenzialità di causare danni severi. In accordo alla suddetta Policy, tutti gli infortuni gravi e mortali occorsi a personale Enel e a personale delle imprese appaltatrici, e gli eventi non gravi considerati significativi, sono stati investigati da un gruppo di esperti.

Le azioni di miglioramento scaturite dalle analisi vengono monitorate costantemente e seguite fino al loro completamento e nel caso di inadempimenti da parte delle imprese appaltatrici sono adottati opportuni provvedimenti (risoluzione del contratto, sospensione qualifica ecc.).

La salute

Il Gruppo Enel ha definito un sistema strutturato di gestione della salute, basato su misure di prevenzione, per sviluppare una cultura aziendale orientata alla promozione della salute psico-fisica e del benessere organizzativo e all’equilibrio tra vita personale e professionale. In quest’ottica il Gruppo realizza campagne di sensibilizzazione globali e locali per promuovere stili di vita sani, sponsorizza programmi di screening volti a prevenire l’insorgenza di malattie e garantisce la fornitura di servizi medici. Le iniziative globali e i programmi sono sviluppati in accordo con il calendario dell’Organizzazione Mondiale della Sanita e con le esigenze locali. Inoltre, a supporto del personale che si reca all’estero per servizio sono stati predisposti: una politica per la prevenzione di malattie locali e supporto in caso di malattie o incidenti, un‘applicazione per smartphone con le indicazioni delle informazioni di viaggio, una linea guida sulle vaccinazioni; e stata stipulata, inoltre, una nuova polizza di assicurazione globale.

Sviluppo della cultura della salute e sicurezza: comunicazione, formazione, informazione e condivisione delle esperienze

Nel 2018 sono state erogate circa 726.000 ore di formazione al personale Enel, cui si aggiungono attività di informazione e addestramento sulla sicurezza, con l’obiettivo di accrescere conoscenze e competenze specifiche dei lavoratori in tutto il Gruppo. Sono stati utilizzati anche scenari operativi riprodotti in realta virtuale dalle Linee di Business del Gruppo per la formazione del personale operativo. Si segnalano inoltre varie attivita di formazione sulla guida sicura, nonché varie attivita di formazione “Leadership sulla sicurezza“ destinate ai manager. Diverse sono state le campagne di comunicazione sulla salute e sulla sicurezza realizzate nel corso dell’anno su aree di specifica attenzione per l’azienda. In particolare, quest’anno la comunicazione a livello globale si e concentrata soprattutto su argomenti relativi alla salute personale e alle patologie piu comuni, come per esempio: ipertensione, epatite, fumo, fattori di rischio per malattie cardio-vascolari, cancro alla pelle ecc. Le campagne di comunicazione si sono basate sia sulla pubblicazione di notizie sulla intranet aziendale, sia su servizi specifici all’interno della Enel TV e dell‘Enel Radio.

Seguendo l’obiettivo strategico del Gruppo di condivisione delle esperienze, Enel ha organizzato e partecipato attivamente a momenti di confronto con grandi aziende europee del settore elettrico sulle tematiche di salute e sicurezza, nell’ottica di creare uno sforzo sinergico verso il miglioramento nel campo della prevenzione degli infortuni e degli incidenti.

Gestione, sviluppo e motivazione delle persone

Il personale del Gruppo Enel al 31 dicembre 2018 e pari a 69.272 dipendenti, di cui il 44% nelle societa con sede in Italia. Il saldo tra consistenze di inizio e fine anno mostra un segno positivo di circa 6.400 risorse dovuto principalmente alle acquisizioni in Brasile, Italia e Spagna. Le assunzioni, pari a 3.414 risorse, hanno riguardato l’Italia per il 23%, mentre per il restante 77% sono distribuite nei Paesi esteri.

In un contesto in continuo cambiamento servono strutture snelle e agili, con chiara comprensione di obiettivi e priorità, relazioni basate sulla fiducia, velocità nella risoluzione dei problemi, flessibilità e innovazione.

In linea con tale scenario, il processo di selezione e assunzione svolge un ruolo chiave. Al fine di individuare i profili piu adatti sono state rafforzate le partnership con le università, anche organizzando giornate dedicate allo scambio di conoscenze o lezioni tematiche nell’ambiti dei corsi di studio. E stato anche potenziato il sistema di selezione interna, il cosiddetto “Job Posting”, che rappresenta un’importante opportunità per soddisfare le esigenze organizzative e le aspirazioni delle persone che lavorano in azienda.

Tale sistema permette di promuovere la mobilita interna, la formazione di competenze trasversali, l’integrazione di culture e professionalita nei diversi Paesi in cui il Gruppo opera. Nel corso del 2018 e stata anche lanciata a livello globale una nuova piattaforma informatica per la gestione del processo, nel caso di selezioni sia interne sia esterne.

La digitalizzazione delle diverse aree di business svolge un ruolo chiave nell’ambito della strategia aziendale. Enel ha quindi avviato nel 2018 un programma per la diffusione delle competenze digitali, con l’obiettivo di coinvolgere l’intera popolazione aziendale entro il 2020 e mantenere costante tale percentuale nel 2021. In particolare, sono stati lanciati diversi programmi di formazione, tra cui “Digital Pills”, disponibile sulla piattaforma aziendale online, articolato in 18 video-pillole della durata complessiva di un’ora sui seguenti capitoli: la trasformazione digitale, la metodologia agile, dati, metodologie per l’innovazione e digital revolution.

Nell’ultimo anno e stato coinvolto il 35% della popolazione in iniziative volte allo sviluppo delle competenze digitali.

Il processo di valutazione delle performance quantitative e qualitative, nel 2018 ha visto coinvolto il personale del Gruppo a differenti livelli. Nel 2018 il processo e stato fortemente innovato in termini di logiche, strumento e frequenza, passando da un momento annuale di valutazione a un processo fluido di scambio e confronto, da una relazione duale (responsabile-collaboratore) allo scambio di feedback a 360° (responsabile/collaboratore/colleghi/membri team agile), spostando il focus verso la rete organizzativa rispetto a un modello gerarchico. In un contesto aziendale sempre piu orientato all’apertura e alla condivisione, la filosofia del feedback risulta in linea con la vision del Gruppo. In particolare, nel 2018, per la valutazione qualitativa, che ha avuto a oggetto i quattro valori di Enel declinati nei 10 comportamenti Open Power agiti nel 2018, e stato coinvolto il 100% delle persone eleggibili e raggiungibili15, di cui e stato valutato il 99%. La valutazione quantitativa è invece stata effettuata per la popolazione con remunerazione variabile, prevedendo l’assegnazione di obiettivi e la loro successiva valutazione.

Per assicurare un’adeguata gestione e valorizzazione del merito, il Gruppo Enel ha inoltre adottato da alcuni anni un processo di “talent management”, che consente di gestire in maniera efficace la governance sulle posizioni manageriali facilitando il ricambio generazionale attraverso l’individuazione dei giovani in crescita. Obiettivo e valorizzare le differenze di genere, eta, e stimolare l’osmosi funzionale per favorire la crescita dei colleghi e, quindi, del Gruppo. Il bacino dei talenti in crescita e quello preferenziale da cui attingere i nuovi manager, che sono nominati a seguito di una valutazione attitudinale e motivazionale utile a verificare l’allineamento tra il livello di responsabilità da affidare alla persona e il modello di management che l’azienda ritiene necessario per oggi e per il futuro, in linea con l’approccio Open Power.

Un elemento di ascolto importante all’interno dell’azienda e l’indagine di clima, che permette di raccogliere aree di miglioramento e suggerimenti su temi e aspetti della vita lavorativa. Nel corso del 2018 la formulazione dell’indagine e stata rivista prevedendo 20 domande suddivise in tre temi chiave: Benessere, Coinvolgimento e Sicurezza. Oltre l’86% della popolazione Enel16 ha partecipato a livello globale, valutando aspetti quali cortesia, rispetto, collaborazione, equilibrio vita professionale-lavorativa, motivazione, meritocrazia e collaborazione. L’analisi delle informazioni permetterà di definire piani d’azione globali e locali.

Diversità e inclusione

L’impegno di Enel su diversità e inclusione e un percorso iniziato nel 2013 con l’emissione della politica sui diritti umani, cui è seguita la policy globale “Diversità e inclusione” approvata nel 2015.

L’approccio di Enel si fonda sui princípi fondamentali di non discriminazione, pari opportunità e uguale dignità per tutte le forme di diversità, inclusione e bilanciamento tra vita privata e vita professionale.

L’applicazione della policy ha permesso di sviluppare progetti globali e locali di valorizzazione delle diversità di genere, età, nazionalità e disabilità, e di diffondere la cultura dell’inclusione a tutti i livelli e in tutti i contesti organizzativi.

L’impatto della policy viene monitorato periodicamente su un dettagliato set di indicatori interni associati alle diverse azioni e dimensioni. In particolare, Enel si è data un obiettivo pubblico di assicurare un’equa rappresentanza dei due generi nelle fasi iniziali dei processi di selezione e recruiting (circa 50% al 2020). Nel 2018 è stata raggiunta, in linea con la traiettoria definita, la presenza del 39% di donne nei processi di selezione.

13 Il Lost Time Injury Frequency Rate (LTIFR) viene calcolato rapportando il numero di infortuni alle ore lavorate/200.000.
14 Considerando le attività gestite in tutte le aree in cui il Gruppo opera, alle quali afferiscono alcune delle societa consolidate con metodo equity e le società per le quali è stato applicato il meccanismo di BSO (“Build, Sell and Operate”), il valore totale degli infortuni mortali è pari a 8.